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  • Steve Delcourte

Les salariés ne quittent pas un emploi, ils quittent un cadre de travail

Mis à jour : 28 sept 2019



Imaginez que vous êtes ce salarié.

Et pendant votre pause, vous recevez une notification Linkedin. L’annonce dit: “nous recherchons un employé comme vous”. Vous n’êtes pas spécialement intéressé à changer de job mais vous êtes toujours ouvert à ce qui peut se présenter.

Lorsque vous lisez attentivement le job ouvert, la fonction ressemble singulièrement à la vôtre. Mêmes tâches, mêmes horaires et mêmes compétences.

En revanche, ce qui change c’est la façon dont cet employeur perçoit la façon de travailler.

Ils proposent une collaboration transversale, du télétravail, des objectifs “réalistes”. Bref, ils sont orientés sur la confiance avec leur personnel et pas sur la méfiance, voir la suspicion.



Puis, vous oubliez cette petite annonce car c’est la pause et vous avez un réel plaisir à échanger avec vos collègues directs. Vous aimez vos habitudes, la route n’est pas trop éloignée de la maison et vous vous dites que l’herbe n’est peut-être pas plus verte ailleurs.


L’idée vous revient pourtant le jour de votre évaluation. On ne vous a rien dit durant toute l’année mais, cette fois, c’est clair: vous n’avez pas atteint vos objectifs. Certes, vous avez répondu correctement à 90% de la grille de critères seulement cette fois, votre N+1 met le focus sur un critère et celui là est très négatif. Après vous avoir dit de vous ressaisir, il vous invite à lui proposer un plan d’action pour la semaine prochaine. Envoyez-le lui par e-mail car le prochain face-to-face est pour l’année prochaine (il n’a pas le temps).


Vous pouvez même écrire une grosse coquille entre deux lignes si votre plan d’action en contient plus de 15. Car vous avez de fortes chances qu’il ne soit pas lu.

Finalement vous décidez de passer l’entretien et vous envisagez sérieusement de changer de job. À ce moment, voici les questions qui commencent:. Quelles questions? Typiquement celles qu’on peut lire dans votre horoscope:

Famille

Est-ce compatible avec ma vie de famille? Horaire, déplacements, etc?


Argent

Vais-je gagner plus ou au contraire perdre vis-à-vis de mon emploi actuel; avantages extra-légaux, ancienneté, etc?


Travail

Que vais-je vraiment devoir faire?

En suis-je capable?

Est-ce que je ne risque pas de perdre ce nouveau job alors que là, je suis “assuré” de rester?

Est-ce que ça sera réellement mieux?

Et comment seront mes nouveaux collègues de travail?


Santé

Comment mon corps va accueillir le changement?

Est-ce que l’environnement est favorable au bien-être ou non?



Alors, est-ce simple de changer de travail? Non.

Croyez-vous encore que ce soit le job que les salariés quittent?

La réponse est encore non.


Vos salariés quittent le cadre de travail. Ils quittent ce qui coûte le moins cher à mettre en place et que vous avez certainement négligé parce que vous ne remarquez pas les retombées financières. Et c’est normal.

Ces retombées sont indirectes. Il existe de nombreuses études qui indiquent les retombées positives et négatives.


Certains de mes clients souhaitent alors mettre en place des “plans de bien-être au travail”.

Ils me demandent combien ça coûte et à quelles retombées positives ils peuvent s’attendre.

Ce à quoi je leur demande quelle vision ils ont de l’entreprise, quelles valeurs ils défendent pour leurs salariés et comment ces valeurs s’expriment concrètement.


La notion de bien-être au travail devrait se penser en notion de partage.

Nous partageons l’ensemble de nos expertises au sein d’une entreprise.

Nous savons mieux que n’importe quel DRH ce qui est bon pour nous.


La clé du changement vers un mieux-être au travail réside en ceci :

  • La communication

  • L’assiduité (dans les échanges et la collaboration)

  • La transparence (entre les classes et les rangs du management)

  • La prise de décision et de responsabilité partagée (par tous et/ou au moins par les personnes concernées)

La communication

Ne m’impose pas ce qui est bon pour moi, pose-moi la question.

L’assiduité

Ne me dit pas que quelque chose va changer, changeons-le et installons ce changement dans la durée.

La transparence

Si je connais les enjeux, je peux accepter certains aspects négatifs. Mais si je sens que tu me dupes, il n’y aura plus de nous mais bien eux contre nous.

La prise de décision et de responsabilité partagée

Si je dois te demander la permission pour une action infantile, tu m’abaisses. Ne t’attends pas à ce que je sois responsable. Fais-moi confiance, alors, je t’offrirai le meilleur de moi.


Evidemment, il y aura des erreurs qui seront commises et des abus seront tentés par l’une ou l’autre personne. Cela implique une organisation régulière de moments de rencontres et de prises de décisions.


De plus, dans les très grandes entreprises, on a tendance à dupliquer les règles à l'ensemble du personnel. Cependant, le modèle de décision partagée ne fonctionne qu’à petite échelle. Car les besoins sont différents d’un site à l’autre, d’une équipe à l’autre.

Et ça n’est pas incompatible. Il n'est pas injuste d'avoir des règles différentes d'un site à l'autre. L'équité n'est pas l'égalité. L'équité, c'est l'égalité + les différences de chacun.

Il est possible de laisser les équipes aménager leur façon de faire tandis qu’une autre équipe agira différemment.


Toute entreprise a le pouvoir de changer vers une responsabilité collective, une confiance partagée et une volonté commune.


A vrai dire et en mon fort intérieur, j’ai l’intime conviction qu’en ce temps d'abondance d’une part et de destruction écologique d’autre part, l’avenir de l’entreprise doit passer par ces trois valeurs indispensables.

C’est une question bien plus importante que le simple enjeu du bien-être au travail, c’est une question de modèle du monde.


Si vous souhaitez vous informer sur ce mode de collaboration, je vous conseille un livre: Reinventing Organisations.





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